L'entreprise délibérée

Un regard neuf sur l'entreprise et ses mutations contemporaines.

Le monde de l’entreprise est en pleine mutation. Le sentiment que l’on arrive
au bout d’un modèle d’organisation et de management est désormais très
largement partagé. Les tourments de la perte de sens montrent qu’il est grand
temps de changer de modèle. Cette aspiration au changement est reprise avec
enthousiasme par les cadres et dirigeants eux-mêmes qui proposent de « libérer
l’entreprise ». Ils promeuvent alors l’autonomie, la liberté, la
responsabilité, la suppression des hiérarchies… Pourtant, et aussi séduisante
soit- elle, cette approche souffre d’un défaut originel : les entreprises ne
peuvent être le monde de l’autonomie et de la liberté ! Elles sont au
contraire le monde des dépendances assumées dans lequel chaque participant
renonce à déterminer seul son action pour la définir de façon coopérative avec
les autres… et faire mieux ensemble ! En tant que lieu de l’interdépendance
choisie et de la coopération volontaire, l’entreprise est nécessairement le
lieu du dialogue au travers duquel se tissent et se retissent en permanence
les fils de l’action commune. Cette pratique du dialogue ne suppose pas la
suppression des règles ou de l’autorité mais leur refondation. C’est un défi
pour le management que de savoir soutenir, animer et organiser le dialogue. Ce
sont les voies d’un management par le dialogue que L’entreprise délibérée
entend explorer.

En dépassant le concept d'entreprise libérée, l'auteur aborde la vie en
entreprise de manière fondamentalement nouvelle et moderne en s'inspirant de
son expérience et de ses recherches.

EXTRAIT

De façon symétrique, les employeurs se retrouvent aujourd’hui autour d’un
discours valorisant non plus l’exécution docile des prescriptions
organisationnelles mais l’engagement, l’initiative, l’innovation. Dès lors,
tous interrogent directement la question des modes d’organisation et de
management dans leur capacité à produire de la reconnaissance des personnes au
travail, en tant que personnes précisément, c’est-à-dire des êtres rationnels
(dotés d’intelligence sur laquelle l’organisation peut parier), créateurs
(capables de prendre l’initiative et de façonner l’organisation, pas
uniquement de la subir) et doués de parole (susceptibles de prendre voix dans
le projet commun).
Il faut donc produire un nouvel accord non plus avant tout, ou non plus
seulement autour de la redistribution des richesses mais aussi autour des
modes d’organisation et de management susceptibles de garantir de la
reconnaissance. De même que le vieil accord redistributif (l’accord fordien) a
été le ressort des performances de la deuxième partie du XXe siècle, le
dynamisme économique et social du XXIe siècle reposera certainement sur la
capacité à produire un nouvel accord qui prenne en ligne de compte la question
de la reconnaissance. C’est de ce nouvel accord productif autour de la qualité
du travail et pas seulement de la qualité de l’emploi que dépendront les
possibilités de performance et de développement de demain.

À PROPOS DE L'AUTEUR

Mathieu Detchessahar est professeur de Management à l’Université de Nantes et
auteur de Le marché n’a pas de morale (ed. du Cerf).